Tek hayvana karşı yapılan toplu hayvan saldırılarını tanımlamak için kullanılan mobbing ifadesini ilk kez Heinz Leymann çalışan insanlara yönelik saldırıları özetleyen bir terim olarak kullanmıştır. Leymann, 1984'te yayınladığı makaleler dizisinde, işyerinde yaşanan psikolojik baskı hareketlerini inceledi ve mobbingi "işyerinde meydana gelen, bir veya birkaç çalışanın hedef seçilen bir ya da birkaç çalışana uyguladığı, hedefin çaresiz kılınarak işyeriyle bağını kesmeye yönelik düşmanca davranışlar" olarak tanımladı. Einarsen ve Skogstan mobbing kavramını "işyerinde yavaş yavaş gelişen, sistematik, sürekli ve kasıtlı psikolojik korkutma ve yıldırma eylemleri" olarak genişlettiler. Türkiye'de mobbing olgusunu tanımlamak için "duygusal taciz", "psikolojik taciz", "psikolojik terör" gibi farklı terimlerde kullanılmaktadır.

İnsanların neden mobbing davranışları sergilediği ile ilgili çalışmalar henüz çok yenidir. Erkek ve kadın yöneticilerinin uyguladıkları mobbing davranışları arasındaki farklılıkların nedeni bile henüz anlaşılamamıştır. Ancak yapılan araştırmalar göstermektedir ki, kadın yöneticiler hedefi dolaylı olarak etkileyen mobbing davranışları (dedikodu, iftira vs.) sergilerken, erkek yöneticiler doğrudan saldırmaktadır.

Yapılan davranışın mobbing olarak nitelendirilmesinde hukuki olarak üç ana unsurun önemi vardır. Bunlar Mobbingin hukuki tanı kriterleridir: Psikolojik taciz uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın, gerçekleştirdiği eylemin mağdurun üzerine bıraktığı etkiler, etkilerin olumsuzluğu, mağdura zarar verip vermediği ve psikolojik taciz eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranış.

Mobbingin mağdur açısından etkileri özellikle manevi olarak yıkıcıdır. Bu akla “neden işinden ayrılmıyor” sorusunu getirse de, çalışan bireyin yaşlandıkça yeni bir iş bulma yeteneği ve ihtimalinin azalması kişinin ellerindeki işi kaybetme korkusunu arttırmaktadır. Bu nedenle günümüz ekonomik koşullarına işçi yaşamını devam ettirebilmek adına, mobbing davranışlarına göz yummaya çalışmaktadır. İşten atılma durumunda da işçi bir daha iş bulamama durumuyla karşı karşıya kalır, yani mobbingin sonucunda aynı zamanda iş pazarının da dışına itilir. Yine Mobbinge maruz kalan kişinin işte ilerlemesinin yavaşlaması ya da durması da diğer bir yıkıcı etkidir.

Mobbingin çalışanlarda verimliliğin düşmesi, ekip içinde uyumun bozulması, işe yabancılaşma, işten soğuma, devamsızlık, işe gelmeme, işten ayrılma gibi somut olumsuz sonuçları da görülebilmektedir.

Ne yazık ki yapılan araştırmalarda iş yaşamında kadınların mobbinge daha çok maruz kaldıkları ortaya çıkmıştır. Bir çok mobbing mağduru kadın bulunmaktadır. Özellikle cinsel taciz kadınların en çok mobbinge uğradıkları alandır. Bazı ülkelerde bu konuda özel kanunlar veyahut özel düzenlemeler bulunmaktadır. Türk hukuk doğrudan mobbing ile ilgili ilk madde 6098 sy. Borçlar Kanunu'nda yer almıştır.

Türk Hukukunda mobbing kavramı henüz çok yeni olduğundan, mobbingin önlenmesi buna ilişkin yaptırımlar hakkında henüz İş Kanunu ve Ceza Kanununda düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle mobbingden doğan hukuki sorunlarda genel hükümler geniş yorumlanarak çözüme gidilmeye çalışılmaktadır.

10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nda cinsel tacizle ilgili düzenleme yapılmış olmakla birlikte, mobbingle ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. Bu durum doktrin tarafından da eleştirilmektedir. İş Kanunu'nda mobbing ile ilgili doğrudan bir düzenleme olmasa da dolaylı olarak mobbing ile bağdaştırabileceğimiz hükümler bulunmaktadır. İşverenin çalışanı gözetme borcu İş Kanunu'nun 77.maddesinde düzenlenmiş iken söz konusu hüküm 30.06.2012 tarihinde 6331 sy. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 37.maddesi gereği mülga olmuş, işverenin işçiyi gözetme borcu 6331 sy. Kanun kapsamında düzenlenmiştir. Bu durum İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun kapsamının daha geniş olmasından dolayı işçiler adına lehe yorumlanabilir. İşverenin işçiyi gözetme borcunun düzenlendiği bir diğer madde ise Borçlar Kanunu'nda bulunmaktadır. Söz konusu kanunun 417.maddesinde yer alan " İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir." şeklindeki düzenleme, doğrudan mobbingi düzenleyen de ilk düzenlemedir.

İşçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı İş Kanununun 83. maddesinde düzenlenmişken, yine bu hüküm de İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda ele alınarak, İş Kanunundan yürürlüğü kaldırılmıştır. Ancak İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda ele alınan işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı, İş Kanununda düzenlenen genel koşuldan daha özel koşula indirgenerek "ciddi ve yakın tehlike halinde" bu hakkı işçiye tanımıştır. Bu nedenle İş Kanunu mülga md.83'e göre işçi mobbing nedeni ile psikolojik sağlığının bozulduğunu tespit ettirerek çalışmaktan kaçınması mümkün iken, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunundaki düzenlemeye göre bunu gerçekleştirmesi mümkün değildir.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, İş Kanununun 24.maddesinde düzenlenmiştir. İşçi bu maddede düzenlenen nedenlere dayanarak, mobbing nedeni ile iş akdini haklı olarak derhal feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacağı gibi mobbing kaynaklı psikolojik zararı da alacağı bir raporla kanıtlayarak manevi tazminat talep edebilecektir.

4722 Sayılı Türk Medeni Kanununa göre mobbing nedeni ile kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi saldırının durdurulması, saldırı tehlikesinin önlenmesi, saldırının hukuka aykırılığın tespiti gibi dava yollarına başvurabilir. Bu davaların açılmasında zamanaşımı söz konusu değildir. Ayrıca mobbing nedeni ile kişilik hakları ihlal edilen kişi maddi ve manevi tazminat için mahkemeye başvurabilir. Ancak burada mobbing eylemi ile ortaya çıkan zarar arasında illiyet bağı bulunmalıdır. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.

Türk Medeni Kanununun 2. maddesine göre herkes haklarını kullanırken, dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Mevcut hukuk düzenimiz açıkça hakkın kötüye kullanılmasını korumaz ve buna bir takım sonuçlar bağlar. Bu durumun İş Hukuku açısından mobbing ile ilgili sonuçları olabilecektir. Bunlar, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanması, iş görme ve itaat etme borcunun kötüye kullanılması,  işçiden aşırı özen beklentisi olarak karşımıza çıkabilir.

5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu açısından mobbingi inceleyecek olursak; Mobbing suçunun unsurları, tacizin sistemli, sürekli ve kasıtlı olmasıdır. Mobbing sürecinde sistematik şekilde ve sürekli olarak kişinin saygınlığı ve güvenilirliğine saldırılır. Mobbing suçunu maddi ve manevi unsurları bakımından karşılayan başlıca ceza hukuku eziyet, kişilerin huzur ve sükununu bozma, hakaret, özel hayatın gizliliğini ihlal, tehdit ile iş ve çalışma özgürlüğünün ihlaline ilişkin hükümlerdir.

Mobbing, işçiyi psikolojik ve fiziksel olarak tüketen, yıpratan, korkutan, özellikle ruh sağlığını bozan bir taciz şekli ve oldukça yaygın bir sorundur. Toplum, işyeri ve çalışan için oldukça ciddi ve yıkıcı sonuçları olan mobbing ülkemizde yeni yeni gündeme gelmekte olup, Türk hukuk sisteminde doğrudan doğruya mobbingi konu alan, mobbing içerikli bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Özellikle İş Kanununda bu şekilde bir hüküm bulunmaması, mobbing mağduru işçileri savunmasız bırakmaktadır. İşyerinde mobbinge maruz kalan bir işçinin başvuracağı açık bir kanun maddesi bulunmadığı için mobbing mağduru işçi Türk Ceza Kanunu yada İş Kanunu hükümlerinden dolaylı olarak faydalanarak, genel hükümler nezdinde bir çözüm bulmaya çalışmaktadır. Ancak bu durum özellikle ispat açısından sıkıntılar doğurmakta, adil bir sonuca ulaşmak zorlaşmaktadır. Bu nedenle hukuk sistemimizdeki bu büyük eksikliğin bir an önce giderilmesi gerekmektedir.

İzmir avukatı olarak işyerinde uğradınız mobbing vd. Davranışlara  ilişkin açmayı düşündüğünüz davalarla ilgili hukuki danışmanlık ve avukatlık faaliyetlerimizden randevu alarak  bilgi sahibi olabilirsiniz.